A Headspace közzétett egy kutatást a múlt héten, melyben felmérték, milyen is a munkaerő lelkiállapota 2025-ben.
Mivel egyre összetettebb az életünk a legtöbb munkavállaló a munkáltatóját keresi meg azzal a céllal, hogy segítsen neki abban, hogy mentálisan jobban legyen.
Azt vizsgálták, hogy a szervezetek hogyan építhetnek egészségesebb, termelékenyebb vállalkozást a munkavállalók mentális egészségének támogatásával. Több, mint 2000 munkavállalót és HR vezetőt kérdeztek a felmérés során.
Amire igazán felfigyeltek a kutatás során, és tendenciaként írják le az az, hogy a vállalatok számára előnyös lehet a közösségépítés, a megelőző, proaktív mentális egészségügyi támogatást nyújtó EAP-k választása, valamint a mesterséges intelligencia felkarolása a mentális egészség terén.
Bár kihívásnak tűnhet a munkavállalói juttatásokba való beruházás, az adatok azt mutatják, hogy a mentális egészségbe való befektetés megtérül. A termelékenység és az elkötelezettség terén és ennek eredményeképpen az üzleti vállalkozások eredményében is. A vezetőknek fel kell ismerniük, hogy a munkatársaikért való kiállás fontos, és segíteni kell őket abban, hogy a jólétüket prioritásként kezeljék.
Érdekes adatok számomra, hogy:
· 10-ből 6 munkavállaló fontolóra veszi, hogy a mentális egészsége végett felmond és ott hagyja a munkahelyét.
· Viszont egyre kevesebb HR-vezető számol be arról, hogy a vállalata mentális egészségügyi juttatásokat kínál, mint az elmúlt években. ( 2003 és 2025 között)
· Kevesebb munkavállaló számol be arról, hogy könnyen talál mentális egészségügyi támogatást.
Vegyük figyelembe, hogy a rossz mentális egészség a következőket eredményezheti:
· csökkent termelékenységet,
· hiányzást és sokaknál a kilépési szándékot növeli.
Mit is mértek a kutatás során?
A felmérést az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban dolgozók és HR-vezetők körében végezték 2024 november 25 – 2025. január 02 között.
A felmérésben a heti munkaidőben dolgozók körében kérdeztek és vizsgálódtak, és a szellemi és fizikai dolgozókat kérdezték meg.
Kulcsfontosságú felismerés a mentális egészségről:
· A magányosság, a közösség iránti igény, még több egészségügyi költségekhez vezetett.
A munkavállalók 76 %-a, akik távmunkából dolgoztak fontolgatták a felmondást a mentális egészségük miatt, szemben a hibrid munkavégzést végzőknél ez az arány csak 55% volt, a személyes jelenlévő munkavállalók esetében ez a szám 54%.
A munkáltatók szerencséjére a munkavállalók szívesen építenek kapcsolatokat, és sokan úgy tekintenek a munkahelyre, mint egy olyan helyre, ahol ezt megtehetik.
A munkavállalók szerint a következő előnyök miatt maradnának nagyobb valószínűséggel a munkahelyükön:
· a munkavállalók által támogatott csapat- és kultúraépítés,
· a szakmai fejlődés és továbbképzés.
Ez azt jelzi, hogy a munkavállalók vágynak arra, hogy személyes és szakmai szinten is kapcsolatot teremtsenek másokkal.
Ez azt sugallja, hogy a csapattársakkal való kapcsolatteremtés és a személyes találkozás lehetősége pozitív hatással lehet mind a mentális egészségre, mind a munkahely megtartására. A munkavállalók még mindig nagyra értékelik a munkarendek és a munkaidő-beosztás rugalmasságát, ezért fontos, hogy a vezetők lehetővé tegyék a kapcsolattartást a munkahelyen - mind digitálisan, mind fizikailag. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a munkahelyen nincs kapcsolat, az jelentősen befolyásolhatja a termelékenységet, az elkötelezettséget és az általános jólétet. Ez azonban azt is jelenti, hogy a szervezeteknek valódi lehetőségük van arra, hogy erősebb munkahelyi kultúrát teremtsenek.
Ezért is fontosak a közös programok, projektek. Érezzék magukat megbecsülve egy csapat tagja ként.
Kiemelném még, ami mindig is aktuális téma marad a generációk közötti különbség.
Azt már tudjuk és jelentkezik itt Magyarországon is , hogy a munkához: a különböző generációknak eltérő igényeik vannak.
A „Z generációs munkavállalók” közül többen azt a választ adták, hogy egyetértenek azzal, hogy: „Csak a munkámat akarom végezni és hazamenni - a munkatársaimmal való kapcsolatteremtés vagy csapattal való kapcsolattartás nem prioritás számomra”. Ugyanakkor ők voltak az a munkavállalói generáció is, akik a legnagyobb mértékben a csapat- és kultúraépítést jelölték meg a munkahelyükön való maradásuk legfőbb ösztönzőjeként. Ez azt sugallja, hogy hogy bár vágynak a kapcsolatra, azt is igénylik, hogy az zökkenőmentesen beépüljön a munkájukba, a mindennapi életükbe - nem pedig a meglévő stresszhez adják hozzá.
Érdemes megfontolni, hogy a csapat- és vállalati szintű (külsős helyszíneken lévő) befektetéseket, akár workshopokba fektetik, amelyek lehetővé teszik a munkatársak számára, hogy időt töltsenek egymás megismerésével. Azt sosem kell „pénzkidobás”-nak felfogni.
A virtuális élményeket párosítsuk a személyes rendezvények megtartásával, hogy a távmunkában, home officeban dolgozó kollégák ne érezzék magukat lemaradva.
Ezek lehetnek hibrid, csoportos meditációk vagy coach által vezetett programok, foglalkozások, amelyek segítenek az alkalmazottaknak többet megtudni a mentális egészségükről való gondoskodásról - és időt töltsenek együtt, mint egy csapat.
Mi a helyzet a határhúzással?
A felmérésből kiderül, hogy a válaszadók 71 % dolgozik az elvárt munkaidőn kívül hetente legalább egyszer. 75 %-a munkavállalóknak arról számol be, hogy szükség esetén akkor is rendelkezésre állnak, ha szabadságot vesznek ki a munkából. 92 %-uk arról számol be, hogy az alvását legalább alkalmanként negatívan befolyásolja a munka.
Itt mindig kérdés számomra, hogy mi a fontos munkaadóként?
A munka el legyen végezve és ne a munkahelyen töltött idő határozza meg a munkavégzést? Vezetőként számot vetünk-e magunk felett is néha, ha túlterhelünk egy munkatársat, mert benne bízunk meg, vagy valaki jól dolgozik, gyors, egyszerűsített megoldásokkal jut el a célig, és nem szükséges túlóráznia, rengeteg rengeteg minden van, embere és cége válogatja.
Ebben a témában sok emberrel beszélgettem és meglepetten tapasztalom, hogy Magyarországon a bizalmatlanság a munkavállalók felé elég magas… ami nálam még furcsább volt, hogy a vezetők bekameráznak irodahelyiségeket, hogy így ellenőrizzék, a munkavállaló mikor, meddig ül a gép előtt. Végül is ez kit minősít?
Ilyen cégeknél, nehéz eljutni arra a pontra, hogy fontos legyen a munkavállaló mentális egészsége. De ebből főzzünk, amink van.
A munkával kapcsolatos stressz nem ér véget, amikor a műszak véget ér; követ bennünket a életünk minden területén, elszívja a véges energiatartalékunkat.
· 10-ből 4 munkavállaló arról számolt be, hogy mentális egészsége érdekében szabadságot vett ki.
A munkán kívüli stresszfaktorok, mint például a gazdasági instabilitás, az infláció és a globális konfliktusok növekedésével, sok embernek egyre kevesebb ideje jut arra, hogy mentálisan regenerálódjon és gondoskodjon magáról.
Ráadásul a széles körű elbocsátások miatt a megmaradt alkalmazottak úgy érezhetik, hogy kiégtek a több munka vállalásától, vagy stresszelnek amiatt, hogy őket is elbocsáthatják. Ennek eredményeképpen sokak mentális egészsége elérheti a töréspontot.
A munkavállalók 56 %-a nem érezte, hogy teljes mértékben támogatják őket a visszatérésük után a szabadságot követően.
A szervezeteknek módot kell találniuk arra, hogy jobban támogassák a különböző mentális egészségügyi szükségletekkel rendelkező munkavállalókat.
Sok HR-csapat számára folyamatos kihívást jelent annak biztosítása, hogy a munkavállalói segítségnyújtási/wellbeing/mentális egészség program, amelyet a dolgozóiknak kínálnak, megfeleljen a csapataik igényeinek - és hogy a dolgozóik a munkavállalók a saját előnyükre használják.
A HR-vezetők 67%-a számolt be arról, hogy a legfontosabb ajánlat, a mentális egészségügyi támogatás, amely magában foglalhat coachingot, terápiát, pszichiátriát és irányított programokat, viszont ez sokszor nem elég. Magas színvonalú szolgáltatást kell nyújtani, hatékony mentális egészségügyi ellátást biztosítani, amely vonzó és könnyen hozzáférhető a munkavállalók részére.
Miközben az adatok azt mutatják, hogy a mai munkavállalók küzdenek a mentális egészséggel, azt is jelzik, hogy a HR-vezetőknek a szűkös költségvetések ellenére is nagy lehetőségük van arra, hogy pozitív hatást gyakoroljanak, az egymással versengő prioritások ellenére.
A vezetők a vállalati kultúrán és a juttatásokon keresztül egyaránt javíthatják a munkavállalók mentális egészségét a kínált juttatásokon keresztül. A munkahelyi kapcsolatteremtés és közösségépítés lehetőségeinek megteremtésével a csapatok csökkenthetik az alkalmazottak magányosságát és növelhetik a megtartást.
A mélyebb személyes kapcsolatok kiépítésével pedig, a vezetők arra is képessé tehetik a munkavállalókat, hogy felemeljék a hangjukat, ha a munkahelyi határokról van szó, így a munkavállalók pozitív egyensúlyt teremtsenek a munka és a magánélet között - lehetővé téve számukra, hogy teljes önmagukat adják a munkahelyükön, és ezzel csökkentve a kiégés valószínűségét.
Szerintetek Magyarországon mi a helyzet?
Kérlek, töltsd ki a formot, hogy mélyebben elmerülhessünk a témában:
#joga #mentalisegeszseg #munkahely #job #lelkiegeszseg #yoga #peaceofmind
